В исследовании приняли участие более 400 представителей бизнеса из всех регионов России.
Самым популярным способом подбора персонала стали онлайн-платформы, занимая внушительные 85% от общего объема методов найма. Реферальные программы, в которых действующие сотрудники рекомендуют кандидатов, также играют значительную роль, обеспечивая 50% от общего числа источников.
Социальные сети и мессенджеры, где вакансии размещаются в группах, не отстают — их используют 49% респондентов. Центры занятости и учебные заведения, такие как вузы и ссузы, также остаются важными каналами, обеспечивая 40% и 35% соответственно. Однако ярмарки вакансий и карьерные мероприятия, хоть и менее популярны, все же привлекают 19% внимания работодателей. Рекрутинговые агентства используются лишь в 9% случаев, а другие методы составляют всего 5%.
Процесс подбора персонала в компаниях включает несколько ключевых этапов. 93% участников исследования начинают с поиска кандидатов. Отбором резюме занимаются 84% компаний. Основное собеседование с оценкой кандидатов проводится среди 82% работодателей.
79% представителей бизнеса выделили этап предложения работы и оформления. Согласование с руководством и определение потребностей также являются важными процессами, проходящими в 77% и 73% случаев соответственно.
Предварительное собеседование с HR встречается у 67% компаний, а проверка службой безопасности — у 31%. Тестовые задания и технические интервью применяются в 25% случаев.
Тем не менее, если бы у компаний была возможность отказаться от некоторых этапов подбора персонала, многие из них выбрали бы тестовые задания и технические интервью (15%), предварительные собеседования с HR (11%) и проверки службой безопасности (8%). В то же время 75% респондентов не намерены упростить процесс подбора.
Причины для отказа от определенных этапов процесса подбора разнообразны. Чаще всего это происходит из-за срочной необходимости в найме — когда компании требуется быстро заполнить вакансию из-за нехватки ключевого сотрудника (64%). В таких случаях работодатели готовы сократить процесс подбора до минимума.
Также малое количество откликов на вакансию (52%) может привести к тому, что работодатель решит пропустить дополнительные этапы отбора, если среди кандидатов уже есть подходящий. Наличие внутреннего кандидата также может стать основанием для упрощения процесса (45%).
Высокая текучесть кадров и упрощенные роли требуют быстрой адаптации к условиям рынка, что тоже влияет на выбор методов подбора (26%). Культура компании и ее ценности нередко определяют предпочтения в отношении гибкости и скорости найма (16%). В некоторых случаях работодатели полагаются на надежных рекрутеров или агентства, что позволяет им пропустить определенные этапы, доверяя профессионализму партнеров (7%).
Комментариев пока нет.
